Tests er værdiløse

Ja, Traditionelle jobsamtaler og personlighedstests er ikke umagen værd, konkluderer en ny PhD afhandling.

Tests er værdiløse, ligeledes traditionelle jobsamtaler. Det er essensen af Lars Lundmanns phd. projekt.

Til Jyllands Posten har han udtalt: “Jobsamtaler er fuldstændig irrelevante, når man skal finde den bedste person til en stilling. De kan ikke sige noget om fremtidig jobperformance. Punktum.”

Lundmanns forskning er baseret på observation af 49 jobsamtaler i små og store private / offentlige virksomheder foruden en række personlighedstests blandt studerende. Her er nogle af hans konklusioner:

  1. Mavefornemmelser indgik i udpræget grad hos jobinterviewer ved vurderingen af kandidater (interviewerens tiltrækning til kandidaten personligt, socialt eller seksueltt)
  2. Relevante kompetencer blev i kun 20% af interviewene vurderet som vigtige af jobintervieweren.
  3. Kandidatens erfaring er ikke en stærk indikator for fremtidig jobperformance
  4. Faste, stabile personlighedstræk kendetegner ikke kandidater eller andre for den sags skyld
  5. Nej. Personlighedstest kan ikke erstatte jobinterviews. En homogen gruppe studerende forstod testenes udsagn forskelligt.
KBH Universitet

Institut for Psykologi, KU

Når det alligevel lykkes at ansætte dygtige medarbejdere ved hjælp af jobsamtaler og tests, skyldes det ifølge Lundmann ikke metoderne, men kandidaternes tilpasningsevne og motivation. Derfor bør man ved rekrutteringer fokusere på, om kandidater er tilpasningsduelige og motiverede. Han anbefaler desuden simuleringsopgaver og prøveansættelser som værktøjer til at vurdere kandidater. Forskningsprojektet er lavet på Institut for Psykologi ved Københavns Universitet.

 ”Gisp” udbrød jeg undervejs, da jeg læste interviewet med Lundmann og kiggede nærmere på afhandlingen. Når ens levebrød bl.a. er at vurdere kandidater til videnstunge virksomheder ved hjælp af interviews og tests, er det så helt hen i skoven? Er det virkelig nyttesløst? Sælger jeg varm luft?

Nu er der gået et par dage, hvor Lundmanns tese og udtalelser har svirret i baghovedet. Jeg ved ikke, hvilke interviewere han har fulgt eller, hvordan han har brugt resultaterne af personlighedstestene. Men her er mine tanker:

  1.  Vurderinger baseret på mavefornemmelser. Det kommer man nok aldrig 100% til livs – og det skal man måske heller ikke. Ansættelser handler også om kemi. Men naturligvis bør kandidaters politiske ståsted, sportsmeritter, mv. ikke være afgørende. Her må man være professionel, og fokusere på sandsynligheden for, at kandidaten kan levere de ønskede resultater.
  2. Relevante kompetencer bør kortlægges før rekrutteringsprocessen igangsættes for alvor, så kandidater bliver vurderet på de ønskede kompetencer, dvs. har vedkommende dem eller kan de tilegnes? Har man gjort sit forarbejde godt, og defineret konkrete kompetencer og resultater, så vil man som interviewer ikke fristes til at ty til ”vodoo–metoder” såsom mavefornemmelser. Her kan den amerikanske bog ”WHO: The A method for hiring” anbefales. Her beskrives 9 såkaldte vodoo metoder, herunder mavefornemmelser.
  3. Jo, kandidatens erfaring er en stærk indikator for fremtidig jobperformance . Al forskning viser, at den måde man hidtidigt har skabt resultater på, tegner et mønster for, hvordan man også fremover vil agere. Derfor giver det rigtig god mening at se på kandidaters hidtidige jobperformance og spørge ind til den. Det er faktisk sund fornuft. Har man tidligere været en dygtig CFO eller sælger og har det med i sin erhvervsbagage, vil man formentlig også fortsat være en dygtig talknuser eller sælger, såfremt man er motiveret for jobbet.
  4. Vores personlighedstræk er ikke faste og stabile. Vi mennesker udvikler os livet igennem – og bliver selvfølgelig præget af de virksomheder, vi arbejder i.  Det skal vi huske, når vi rekruttere kandidater.
  5. Jo, personlighedstests er et værdifuldt supplement til jobinterviews. Der findes mange typer tests, og man skal være certificeret / udlært i at anvende dem. Jeg anvender en kombination af færdighedstests på tid (måler verbale, numeriske og diagrammatiske færdigheder) og personlighedstests. Sidstnævnte er et fremragende samtaleværktøj til en erhvervsrettet samtale. De færreste kandidater er så statiske eller udspekulerede som Lundmann signalerer. Har man løjet eller forsøgt at please, vil det formentlig komme op hos den dygtige interviewer eller om ikke før så på jobbet.

Motivation er naturligvis en meget vigtig faktor, som skal undersøges. Motivation kan ændre sig, men det er vigtigt at få afklaret, hvad der motiverer den enkelte: fast job med tryghed, dygtige kolleger, ansvar, bonus – eller er jobbet blot et springbræt? Det kan de fleste dygtige interviewere afdække.

Ingen lover 100% succesrate ved brug af jobinterviews og tests, men alt andet lige skal et rekrutteringsforløb afstemme forventninger på begge sider af bordet. Jeg plejer at understrege, at begge parter er til eksamen.

Den fuldendte medarbejder findes ikke. Et grundigt forarbejde – og ikke mindst en grundig indslusning på arbejdspladsen – er med til at sikre succes for alle parter. Der findes en række gode ledelsesbøger, der giver råd til en leders første 100 dage på jobbet. Måske er derr basis for en bog om medarbejderens første 100 dage på jobbet?

Det er altid sundt at blive udfordret på gængs praksis. Ingen tvivl om det. Alligevel tror jeg langt hen ad vejen ikke på, at Lars Lundmann har ret i sine meget bastante konklusioner. Min skepsis bestyrkes af et besøg på www.lundmann.dk, hvoraf det fremgår, at Lars Lundmann uddanner headhuntere og selv hjælper virksomheder med rekruttering! Måske ligger Lars Lundmanns allerstørste force inden for markedsføring.

Læs mere om rekruttering i e-bogen: Værsgo: Bliv bedre til at rekruttere (21 s). Kan rekvireres ved henvendelse til: HR & Ledelseskonsulent Birgit O’Sullivan, birgit@osullivan.dk.